机 构：荞麦社 发行人：NPI、PCD
督 导：严骏 实习生：小枫
无所适从之惑
徐 辉
导 读 这是一个读来令人沉重的故事。实习生小枫始终无法找到自己在机构中的位置，督导严骏也深感种种期待落空。且无能为力。面对茫然的前景，双方都在反思中……
“我知道前方的路是在什么地方，但是我的眼前总是有一团雾。我明白只有冲破这团雾，我才能走上那条路，但是我却总是不能冲破，是我缺乏勇气吗？”
小枫
一 始终找不到位置
小枫和荞麦社的工作人员严骏是旧时相识。小枫刚毕业的时候，曾提出要到荞麦社工作。包括严骏在内的机构工作人员面试过小枫后，认为小枫性格过于内向，不大可能胜任这份需要到社区与居民不断打交道的工作。在应聘失败后，小枫去了一家公司工作。
因公司离家远，小枫还是希望能在家乡（荞麦社就位于小枫的家乡）找一份工作。恰好这时，荞麦社申请了小额基金实习生项目，需要一名实习生。严骏将这个消息告诉了小枫。小枫仔细看过项目的要求后，决定辞掉现在的工作，递交简历，参与这个项目。严骏接受了小枫的申请。就这样，小枫成了荞麦社的一名实习生。
小枫在荞麦社实习的7个月的时间里，始终找不到自己的位置。小枫告诉我，她其实知道前方的路在什么地方，但是，眼前一直有一团雾，总也突破不了。而对于荞麦社来说，小枫的进入好像只是证明了他们早就知道的答案——小枫并不能适应这份工作。
“我不知道自己该不该继续留下来。”小枫说。在10月底的一个午后，我和小枫走在路上。“如果我继续留下来，没有事情可做，好像是在浪费时间，而且还要领着每月发的实习生补助，这钱领得都让自己良心不安；可是，如果我离开，是不是太不负责任了？”小枫继续说道。小枫知道，荞麦社的上一个实习生在实习了一个月的时候就离开了，如果她再走，会不会给荞麦社乃至这个项目带来不好的影响？
到底是什么给这个20多岁的女孩带来了这么大的困扰？
小枫到荞麦社做实习生之前有一个愿望：能够实际地参与到一个社区发展的项目中去，最好能独立完成一个项目。但是，事与愿违，小枫的梦想并没有实现。
小枫未能如愿的很大一部分原因是由于荞麦社遇到了前所未有的资金危机。由于机构所执行的几个大的项目已经到了截至日期，而新的项目还在和资助方进行洽谈的过程中，所以现在机构中只有少数的几个小项目在运行中。
另外，在荞麦社这个组织，项目的设计和操作情况取决于现在机构所拥有的资源、项目在当地的可操作性、及机构的工作人员（荞麦社称之为“志愿者”）的能力情况。所以在荞麦社，项目的设计和实施都是随机的。如果机构来了一个有护士背景的志愿者，便会倾向于实施一些与医疗相关的项目；而对于严骏来说，以他自身的经验和能力，会倾向于实施其他的一些项目。如果新进入的工作人员没有任何的经验和能力，那么荞麦社也不会有新执行的项目。
小枫刚到荞麦社的时候，先在办公室里熟悉相关资料。在看了一段时间的资料后，基于上述原因，小枫发现，自己几乎没有了参与项目的机会。
当然，机会也不是完全没有。偶尔，小枫也会跟随督导老师严骏一起去社区。但是到了社区，小枫却并没有办法真正地融入到项目中去：她甚至不能和居民们很好的沟通。每次和严骏一起去社区时，小枫总觉得自己是个多余。“那些当地人见到我和严骏时，呼啦啦都会围绕在严骏的身边，叽叽喳喳有聊不完的话题。”小枫说，这个时候她会很尴尬，走也不是，不走也不是。她知道应该和居民讲话，可是讲什么呢？居民们甚至都没有给她一个与她交流的机会。况且，严骏嘴里冒出来的专业术语，她好像也听不懂。
一段时间以后，小枫感到很郁闷。
不仅是去社区的时候郁闷，在办公室里她发现也找不到自己的位置：小枫并不知道什么样的工作她可以参与，什么样的工作她又是不可以参与的。办公室来了访客，小枫也不知道该不该出现在访客的视野里，自己应该说些什么样的话。
但是，小枫承认，荞麦社是个非常宽容的机构，给了她足够的空间去发挥自己的特长。她可以提出自己的想法，去社区调查，去开拓新的项目。但是，调查的结果都被她自己以“想法不够成熟”的理由否决了。是不是可以申请小额创意基金，去做一个小项目？小枫思索了很久，但始终没有想出一个完整的方案。
而在朋友的眼中，小枫也成了一个怪人。朋友们并不能理解小枫现在的工作，不知道她到底在做什么，有时候索性说她没有工作。在政府部门工作的朋友则“为她着想”，好心劝她离开，因为在他们看来，在荞麦社工作没有前途，“在荞麦社能做多大点事情啊？！”小枫当然知道荞麦社对她的期望，利用本地人的身份，在荞麦社和当地政府之间发挥很好的沟通作用。但在知道了这些在政府部门工作的“好心”朋友对荞麦社的态度后，她明白，她并不能顺利完成机构期望她所发挥的作用。
在机构内部没有自己的位置和方向感，在机构外部，又得不到朋友的理解和认同，小枫逐渐觉得自己身心俱疲。
我是谁？我该去做些什么？我对现状很不满意，但是我到底该如何去改变。路，就在前边，似乎触手可及。但是，小枫的这些疑问形成了挥之不去的迷雾，围绕在她的周围。小枫清楚地知道，她必须踏步前行，但是，眼前是一片迷茫。
二 督导也失望
在第一次面试小枫时，严骏就觉得小枫不适合在荞麦社工作。
“我们当时和小枫进行了交谈，并问了小枫几个问题：对社区有什么样的认识？如何理解社区的发展工作？什么是NGO？我们发现小枫对NGO的了解几乎是空白，对其他问题的回答我们也不太满意。”严骏说：“我们也感觉出，她在和我们谈话的时候比较胆怯。”理所当然，严骏没有录用小枫。
那后来严骏为什么又同意了接受小枫到机构来做实习生呢？
严骏说，在当时，机构很难招到来自本地的实习生。“考虑到人员在机构工作的持续性，我们倾向于找本地人”。当时机构面临两种选择：招聘一位外地的实习生，或者是让小枫来机构。严骏认为，招聘外地人的风险是：会有语言上的障碍，面临新的环境，容易水土不服，可持续性差。而招聘小枫的风险在于，小枫的性格过于内向，在开展项目工作时，会有一定的困难。反复权衡比较后，严骏决定招聘小枫。“也许，小枫内向的性格是可以改变的。”
在小枫到来之前，严骏并没有就工作安排的详细情况和她沟通，也没有明确地针对小枫的辅导计划。“主要看她个人喜欢做什么，希望她自己能够去突破。”颜说。
尽管小枫在机构能够充当什么样的角色，完全取决于小枫的个人能力，但其实，严骏对小枫的期望非常高。由于荞麦社没有一个专门的对外联络人员，所以严骏非常希望小枫能够充当机构外联人员的角色，去和政府部门、合作伙伴及机构的志愿者沟通。
在严骏的眼里，小枫应该是个合适的沟通人。小枫是当地人，和当地政府部门人员会更容易沟通。况且，小枫是本地人，对当地的情况会更了解，也会有更多的资源，可能会给机构开展的项目带来方便。而且，由于小枫是女孩子，应该心思细腻，能够周全地考虑到合作伙伴和志愿者的需要。当然，严骏并没有忘记小枫性格的内向。
但是，严骏很快就发现小枫与自己期望有很大差距。
小枫不仅并没有如自己预期的那样去和政府部门沟通，而且主动性明显不足。在严骏认为小枫应该去当面和政府部门相关人员交流的时候，他发现小枫更愿意选择一种像寄信这样的方式去处理问题。严骏觉得可惜：小枫丧失了多少可以去和政府部门人员当面沟通的机会呀。当然，小枫有自己的理由：“我是个实习生，甚至都不是机构正式的工作人员，政府机构的人怎么会和我这样一个实习生来沟通呢？”
对于小枫能够承担与政府沟通的角色的期望成了泡影，小枫在实际的项目中的表现也让严骏倍感失望。严骏自认为一直将小枫当作机构一个正式的工作人员来看待，所以他对于小枫在去社区的时候的“沉默”感到了不解。“小枫本身就是个女性，她完全可以将社区中的妇女召集到一起来讨论一些事情啊。有些专业的术语不理解，可以在来之前就去办公室查看资料。况且，这些术语也不需要完全掌握。不明白的时候，可以去询问机构中专门的机构执行人员。”严骏说，“虽然现有的很多项目不能开展，但小枫可以自己社区调查，开拓机构的新的项目。”但是小枫并没有做到。严骏认为，机构来了访客，小枫可以主动参与进来，但是现在，“除非我主动让她过来，她才会加入我们的交流中。”
三 茫然的前景
针对小枫性格内向，不善于沟通的问题，严骏也尝试过在实际的项目执行中去帮助她克服。
一次去社区和居民做访谈。严骏和居民们聊得热火朝天。在聊天的间隙，严骏发现小枫并没有参与到访谈中。一转头，发现小枫站在旁边发愣。
严骏走过去。
“小枫，你可以过来问居民一些问题啊，什么问题都可以问。”其实在来之前，严骏已经给小枫设计好了问题大纲。
看着小枫仍然站着没反应，严骏有些着急：“我来这个机构一个月的时间就开始和居民打交道了，你都来了这么久了，怎么还不敢和居民讲话呢！”
“那是因为你是严骏，可我是小枫。”小枫也急了。
最终，小枫还是和严骏一起走到了居民的中间，但是，小枫始终都没有讲话。
严骏承认，他不是一个善于对具体工作进行指导的人，“我只是会帮她分析问题，具体的决定还是由她自己来做。就算这次我给她做了决定，总不至于以后每次的决定都是我来帮她做吧？”严骏自己是个主动性很强的人，在荞麦社，他基本依靠自己实现了从一个新人到中心副主任的转变。
小枫始终认为荞麦社给的指令不够具体，让她无所适从；严骏也认为小枫的主动性太差，太内向了。但是至于如何克服这些问题，他们之间并没有针对这个问题进行过沟通。
时间久了，严骏对小枫失望了，对她的期望值也降到了最低。即使学不到社区发展的相关工作，不能成为一名项目人员，总可以提高自己的英语水平吧？现在，严骏会有意让机构的工作人员用英语去和小枫交流。“如果小枫的英语水平提高了，可以更好地和荞麦社国外的资助方交流。”严骏说。但是，小枫的英语水平仍然提高得很慢，依据现有的水平，小枫应该不能达到与国外的资助方流畅地交流的程度。
那么，该让小枫做些什么呢？“每天来之后，就去电脑上上网，我也不知道她在做什么。” 严骏说。为什么不去告诉小枫该利用现在的机会具体学点什么呢？严骏的回答是，他不想把小枫当作小孩子一样来说。
当然，小枫和严骏也并非一无所获。严骏认为，经过这一段时间的学习，小枫似乎主动了些，发现项目中的问题也会主动的提出；同时，小枫的存在，让他在去社区的过程中多了一个伴，有了一个可以沟通倾诉的对象，他去社区的旅程不再孤单。
案例分析
顾 远
前不久在一个NGO案例集的研讨会上，有位撰稿人提出，他要撰写的案例是关于人力资源管理的。但案例中涉及的机构只有很少的工作人员，所以没有什么可以写的，甚至进一步提出这样的以志愿者为主的NGO组织并不存在所谓的人力资源管理，只有志愿者管理。这些想法具有一定的代表性，也反映出了一些对于人力资源管理——特别是NGO人力资源管理的误区。如果这位撰稿人读到这篇案例，或许他也会认同，NGO不仅存在人力资源管理，甚至人力资源管理的难度相比企业、政府还要大。
不论组织的规模有多大，也不论组织的性质是营利或者非营利，只要有组织成员存在，就一定存在对于人力资源的开发利用。简而言之，人力资源管理所包括的内容可以概括为四个字：选、用、育、留。只有这些不同的工作内容相互匹配，形成有机整体，才能真正发挥人力资源管理的功能。而在本案例中，我们似乎只能从反面来认识这个问题。
谁都知道组织的发展壮大很大程度上取决于选择了合适的人。但是，什么是“合适的人”，却不是每个组织在挑选成员前都有明确标准的，这往往是很多人力资源管理最终走向失败的根本原因。在商业畅销书《从优秀到卓越》中，作者柯林斯发现，实现从优秀到卓越的公司都是采用“先人后事”的理念。也就是说，企业首先是要招聘和留住合适的人选，然后再决定企业的发展方向和战略。用这些公司的话说：“看，我真的不清楚应将这辆车开向何处。但是有一点无庸置疑：如果我们有合适的人在车上，并各就各位，而不合适的人可以下车。然后我们就可以决定如何将它开向某个卓越之地。”衡量某人是否是“合适人选”，主要看内在性格特征和天赋能力，而不是专门知识、背景和实际技能。用“冰山模型”来表述更有助于我们对这一问题的理解：一个人的工作表现取决于他的能力、意愿、知识等，这些只是冰山露出海面的部分；而决定这些因素的则是一个人的性格、天赋、需求、动机等。它们掩藏在海面以下不为人关注，却构成了人的行为的最根本动因，而且还是几乎难以被改变的。
在这个案例中，机构似乎为某种压力所迫，在选择实习生时，有意无意地放大了后者“本地人”身份的背景因素，而弱化了性格因素等不利条件。如果这项工作需要的是一个积极主动并掌握有效沟通技能的人，那么我们其实很难指望一个性格内向的人会转变为我们所希望的那样，毕竟根据研究发现，一个人的各项才干（指一个人所具备的贯穿始终、且能产生效益的思维，感觉和行为模式）在他13岁的时候就已经完全定型了。这种为了应急而不及其余的情况和只注重单纯“硬技能”（冰山海面之上的部分）而忽视“软技能”（冰山海面之下的部分）的情况一样，在各种类型的组织招募成员时都经常出现。为了避免走入这种误区，有效发掘合适成员，人力资源管理领域已经开发出了各种招聘面试方法和测评工具。对于很多的草根NGO来说，学习和掌握那么多的专业技术并不现实也无必要；但并非意味着这些组织将在选拔人才上无所作为。这里提供一种简明有效的五个步骤：
1）列出该职位所需要做的工作和主要成果；
2）列出为了完成这些工作取得成果所需要具备的各项能力素质要求，并标明哪些条件是“必备”的，也就是说如果候选人不具备则一定不合适；
3）询问候选人及他的同事、上级或者其他与之有过共事经历的人，要求对方描述候选人曾经做过的一件事情，从中可以展现出他的主要性格特点和能力。
4）向候选人清楚地介绍所要承担的工作内容和成果期待，让其自己判断自己哪些胜任、哪些还有不足；哪些是自己感兴趣的，哪些是不感兴趣的。
5）将上述信息综合考虑，让将来会与候选人共事的组织成员共同决定留用与否，而非直属上级或者人力资源人员单独决定。
假设我们已经找到了合适的人，那么又该如何用好他呢？用好一个人的关键是“用人所长”的原则。这个世界上没有完美的个人，却存在几近完美的组织，原因就在于组织内的成员可以相互取长补短，形成1+1〉2的合力。“用人所长”意味着组织应该将眼光放在成员能够做的和做得好的事情上，而非不能做和做不好的事情上；“用人所长”意味着组织能够发挥人的长处的同时也能够容忍人的短处；“用人所长”还意味着组织应该将岗位职责设置得宽泛一些，让成员能够有更多的尝试和发挥空间，同时又保持着对结果的高标准严要求。在本案例中，机构由于规模小，事情多，本是一个实习生能多方面锻炼和实践的好机会，却因为没有很好地找到实习生的长处与项目的结合点，结果双方相互失望。
从另一个角度来分析，案例中机构的工作安排也违背了另一项原则：老人做新事；新人做旧事。也就是说，对于新的工作内容和变革，应该由组织内经验更为丰富的老成员来担当；而对于新成员，更适合安排去从事那些已经走上正轨有了成熟规范和流程的工作。对于案例中的实习生而言，机构事先没有给出明确的工作内容和规划，导致实习生不知道该参与什么不该参与什么，并“认为机构给的指令不够具体，让她无所适从”。如果更多地安排去从事一些日常例行性的工作，再逐步接触新的工作内容应该会产生更好的效果。
帮助成员发展是组织的应尽义务和责任。组织如果没有帮助其成员发展，那么就一定是在阻碍成员的发展。组织帮助成员发展的方式有很多，比如培训、考察、交流、工作轮岗等，而其中十分有效却很容易被人忽视的一种方式是工作现场的及时指导。从案例中看，机构提供了一个让实习生有机会尝试多种机会的宽松空间，但是如果以为只要有了宽松空间就自然会帮助实习生成长，则可能变成一种“不作为”的借口。实习生在很多时候都存在辅导的需求。然而，督导却忽视了或者意识到了但不知道如何做。当实习生在自己设计项目却苦于找不到完整思路的时候，当实习生在社区调研始终沉默的时候，当实习生每天上网无所事事的时候，其实这都是实习生最需要辅导的时候。督导如果多一些询问，多一些启发，多一些演示指导，再让实习生多一些实践练习，想必双方都会在这样的过程中有所收获和成长。
现在看来，事情仍没有到不可挽回的地步，毕竟实习生仍然对农村发展领域保有兴趣，按时上下班的举动以及“如果我离开是不是太不负责任了？”的顾虑也反映出了对自我的要求和对组织的尊重。衷心希望机构和个人都能尝试做出相应改变，勇于突破自己，找到彼此理想的契合点。
行动指南
1．你的组织是如何招募成员的？尝试使用一下“五步法”。
2．为新成员制定明确的工作安排计划并定期给予工作成果的反馈。
3．为新成员制定有针对性的辅导计划，善于运用提问的技巧，启发和激励实习生思考、学习和实践；这对督导来说也是一次梳理提炼自身经验的过程，最终双方都能从辅导的过程中获得成长。
4．用人所长。